猪价磨底期,比亏钱更可怕的是留不住人

猪场的活儿确实跟工厂、外卖不一样，封闭、枯燥、气味大，对体力和耐性都有要求。现在行情不好，场里更经不起三天两头换人。招人时，得挑那些性子沉稳、责任心强、能实实在在吃下这份苦的。年龄、健康是硬杠杠，有经验的优先，夫妻工更是“宝贝”——来了往往更稳定。新员工进场最好设个试用期，这期间咱们不光看他会不会干活，更要看他适不适应封闭环境、愿不愿意踏实呆下去。选对人，后面才留得住。

人手紧缺时最容易犯的错，就是人到就上岗，让老员工简单带两天就完事。结果呢？新人本来就没养过猪，系统培训又没跟上，活干不顺，指标上不去，压力一大就想走。当下都强调PSY、成活率，新人跟不上，整条线的成绩都得拖累。所以，哪怕再急，也要挤出时间做实岗前培训，从生物安全到基础操作，从巡栏细节到数据记录，一步步领进门。帮他们上手了，心也就踏实了。

很多招聘广告把工资写得挺诱人，可新员工进场一算，发现各种扣款、补贴不到位，心里那团火一下子就凉了。待遇不能光写在纸上，更得落在账上。另外，一成不变的死工资很难激发积极性，绩效考核势在必行。但关键要“公平、公正、公开”，跟猪场实际贴合，比如结合成活率、料肉比、配种分娩率这些咱们天天盯的指标。让肯干、能干的人拿到更高收入，也让混日子的现出原形。

不想当场长的饲养员不是好员工，这话糙理不糙。现在很多新人都是95后、00后，看重发展空间。咱们场长、主管要善于发现那些学习力强、执行力高的小伙子、小姑娘，帮他们做明确的成长规划。比如，让他们试着做做周报表、参与批次分析，或送去外面对标学习。还可以适当给一些岗位补贴，让他们觉得“干得多、学得多、拿得多”。心有了奔头，人才会把猪场当成自己的事业来干。

猪场“男多女少”的现实确实严峻，不少年轻员工就是因为长期孤单、找不到对象而动了离开的念头。咱们可以想办法多招些单身女工，调剂一下场内性别比例。同时，在保障生产的前提下，给足相亲假、探亲假，或者和周边企业搞点联谊活动。而小伙子们自己也得主动些，平时注意个人形象、提升谈吐和素养，多去交流，缘分才容易来。

猪场封闭，时间一长，情绪特别容易积压。有些新员工碰到困难或不开心的事，不好意思跟周围人说，又没有像样的发泄口，时间久了，不仅工作状态下滑，还容易引发吵架、打架这些极端事件。人事和主管不能只干招人的活，还得定期找员工聊聊家常，问问有没有难处。哪怕只是听他们吐吐槽，都能把心里的疙瘩解开。心气顺了，人才稳得住。

眼下都在压缩成本，但有些“小投入”不能砍。改善一下宿舍条件，让倒班的员工能洗个热水澡、睡个安稳觉；饭菜别总凑合，时不时换换口味；添个台球桌、弄个K歌角，或者搞个简单的健身房，花不了多少钱，却能让大家放松。每逢节日聚个餐，发份生日福利，这些看似不起眼的动作，都在慢慢黏合人心。生活舒心了，干活自然更上心。

人才是猪场最靠得住的竞争力，而留住人才的前提，是把人当回事。在目前这种“拼成本、拼稳定”的大环境下，动不动换人、天天招人，绝对是最亏本的办法。上面这几点，需要咱们管理者真正重视起来，结合猪场的实际情况，琢磨出一套专属的留人对策。稳住了人，也就稳住了成绩，稳住了活下去的底气。